グループ人財の活躍推進

2025年度よりスタートした「YMFG中期経営計画（2025年度～2029年度）」では、経営戦略と連動した「人財マネジメント戦略」を策定しており、社員の「働きがい」と「働きやすさ」を追求することで、経営戦略の実現に向けた組織内の人財ポートフォリオが充足した状態を目指しています。
「働きがい」の追求においては「社員のキャリア自律度向上」を、「働きやすさ」の追求においては「社員のウェルビーイング向上」をテーマに掲げ、各テーマの柱となる取り組みに基づき、各種施策を推進していきます。

社員一人ひとりが自律的に学び続けることが、専門性の向上およびお客さまへの価値提供の高度化につながるとの考えのもと、自己啓発を促進する企業文化の醸成に取り組んでいます。

その実現に向けて、社員が自らの成長課題を認識し、必要な学びを主体的に選択・実践できる環境の整備を進めており、役割やスキルレベルに応じた学習機会の提供や、全社員が利用可能なオンライン学習サービスの導入により、時間や場所にとらわれない学習環境を整備しています。今後は、基礎学習をオンライン学習サービスで標準化し、研修（集合・オンライン）をより実践的な内容に転換することで、学習と実務の接続性を高めていきます。

多様な人財の活躍推進に向けて、DE&Iに関する理解促進や多様な人財の採用・登用、公平なキャリア開発機会の提供等を継続的に実施しています。
当社社員のDE&Iに関する理解度を高め、各現場や社員間において積極的に多様性が活かされる組織づくりを進めるとともに、地域のDE&I推進をけん引するリーディングカンパニーを目指します。

また、多様性を組織の力とつなげるべく、当社グループでは採用の入口から多様性を確保することを重視し、新卒・経験者に留まらない、幅広い採用チャネルの構築を進めています。加えて、副業者の受入れ等も含め、多様な人財の参画機会の拡充に取り組んでいます。

なお、当社は、厚生労働大臣が女性活躍推進法に基づき、女性の活躍推進に関する取り組み状況が優良な企業に対して認定する「えるぼし(2段階目)」に認定されています。

2030年3月末までに女性管理職比率15.0％以上とする目標を設定しており、役員等によるリーダー層（管理職候補職・係長職）の女性社員へのメンタリングや、ロールモデルとなる女性管理職と若手社員との対話機会創出にも取り組んでいます。

こうした取り組みを通じ、女性の活躍フィールドを社員層から管理職、さらには経営層へと広げていきます。

多様な視点を意思決定に反映させる観点から、取締役会におけるジェンダーの多様性確保を重要なテーマと位置付けており、経営トップ層における女性比率向上を目指す国際的なイニシアティブである「30％ Club Japan」に加盟し、その趣旨に賛同しています（当社における2025年度末時点の取締役に占める女性比率：27.3％）。

また、男性社員に対して1か月以上の育休取得を推奨する働きかけを継続した結果、2025年度の平均取得日数は大幅に増加し、2024年度の取得実績と比較して、ボリュームゾーンにも大きな変化が見られました。

4．多様な働き方の実現「副業」

山口フィナンシャルグループは、地方銀行として先駆けて2019年4月に副業を解禁し、社員の多様な働き方の推進と能力開発にいち早く取り組んできました。持続的な企業価値の向上および地域社会への貢献を実現するため、社員一人ひとりの専門性向上と自律的なキャリア形成の支援を目的として導入したものです。
近年、地域経済を取り巻く環境は大きく変化しており、金融機関には従来の金融仲介機能に加え、企業の経営課題解決に資する高度な付加価値の提供が求められています。
こうした背景を踏まえ、当社では社員が社外活動を通じて多様な知見や経験を獲得し、その成果を本業に還元することで、組織全体の提案力および課題解決力の高度化を図るとともに、地域企業の成長や地域経済の活性化に貢献しています。なお、2026年3月末時点での副業件数は62件となっています。

制度休暇の取得状況は休養機会の確保という「行動」面を、プレゼンティーイズム数値は健康課題が生産性に与える影響という「状態」面を、それぞれ示す指標です。これらを併せて把握することで、休暇取得の促進にとどまらず、社員が心身ともに良好な状態で働けているかを多面的に捉え、職場環境の改善につなげています。

なお、当社は、2026年3月に経済産業省および日本健康会議より、「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に認定されています。

当社グループは、社員と経営層（代表取締役社長CEO、グループ内銀行頭取）が対話をする取り組みとして、2023年度より「YMFGタウンホールミーティング」を開催しています。毎年テーマを変えながら実施を継続しており、グループの方向性を示すだけに留まらず、様々な観点から相互理解を深め、考えや思いを共有する場としています。

エンゲージメント向上や働きやすい職場環境づくりに向けた取り組みを進める中で、人財の定着という形でも成果が表れています。
中長期的な観点では、離職率は低下傾向を示しており、短期的な観点でも、入社1年後の定着率も高い水準を維持しています。

入社1年後の定着率

従業員が会社の成長や中長期的な価値創造を自らの課題として捉え、主体的に関与しようとする姿勢を、人的資本の観点から重要な要素のひとつと考えています。その把握にあたっては、意識調査に加え、従業員の行動面の指標も参考としており、そのひとつが「従業員持株会」への加入状況です。従業員持株会は、従業員の中長期的な資産形成を支援するとともに、会社の成長と自身の将来を重ね合わせて考える機会を提供する制度であり、加入率の推移を通じて、企業への参画意識の広がりを把握しています。

なお、本制度は投資成果を目的とするものではなく、経営への参画意識の醸成を目的とした制度であり、加入は任意としています。

また、株式給付信託（J-ESOP）制度の導入により、株価や業績と従業員の処遇が連動する仕組みを整備し、企業価値向上に主体的に関わる意識の向上につなげています。