当社グループは、すべての事業活動の基軸となる「使命・存在意義（パーパス）」を定め、社員が活き活きと活躍できる環境・機会を共に創り、一人ひとりが働きがいをもって成長することで組織文化を変容させ、グループ一体となって「地域・お客さまへの価値提供最大化」および「新たな価値創造」に取り組んでいくことを目指しています。
マテリアリティに「人材育成・研修機会の創出」「安心・安全な労働環境作り」「多様な人材の活躍」を特定しており、人的資本経営および多様性の推進を重要課題として捉えています。
2025年度よりスタートした「YMFG中期経営計画（2025年度～2029年度）」では、経営戦略と連動した「人財マネジメント戦略」を策定しており、社員の「働きがい」と「働きやすさ」を追求することで、経営戦略の実現に向けた組織内の人財ポートフォリオが充足した状態を目指しています。
「働きがい」の追求においては「社員のキャリア自律度向上」を、「働きやすさ」の追求においては「社員のウェルビーイング向上」をテーマに掲げ、各テーマの柱となる取り組みに基づき、各種施策を推進していきます。
社員が継続的かつ積極的に自己研鑽に努め、お客さまへ高品質な価値提供が行えるよう、教育体系の整備に取り組んでいます。
提供価値の向上に向けて社員のスキルアップを図るべく、2023年度に銀行業務スキルの社内定義の見直しを行い、2024年度は同スキル定義に基づく社員のスキルレベルと連動した業務別研修を体系的に実施しました。
社員が自律的に自らのキャリアを描くための仕組みづくりに、継続的に取り組んでいます。
具体的には、タレントマネジメントシステムを通じたスキルレベルの可視化・把握、特定の分野でキャリアアップを志向する人財を対象とした「専門コース」の設置、本部部署やグループ内会社が挑戦意欲のある社員を募る「キャリア公募」等を実施しています。
経営戦略の実行に必要な人財ポートフォリオ構築に向けて、キャリアモデル・必要スキル・対応する社内外研修等を社員へ明示するとともに、各種人事制度についても適切に見直しを図ることで、社員の自律的なキャリア形成を支援していきます。
社員の働きがいを引き出す職場単位での人的資本経営の実践に向けて、マネジメント力強化およびマネジメント支援に資する体制整備に取り組んでいます。
具体的には、階層別の「マネジメント研修」をはじめ、上司部下間の対話・傾聴の強化を目的とした「1on1ミーティング」、マネジメントにおける自己認識と他者認識のギャップを明らかにして行動変容を促す「360度フィードバック」、無意識の思い込みや偏見の解消に繋げる「アンコンシャス・バイアス研修」等を実施しています。また、各職場において、上司がタレントマネジメントシステムを活用し、部下社員の保有スキル、希望キャリアおよびエンゲージメント状態を把握可能な体制を整備する等、適切なマネジメントを行うための仕組みづくりにも注力しています。
多様な人財の活躍推進に向けて、DE&Iに関する理解促進や多様な人財の採用・登用、キャリア開発機会の提供等を継続的に実施しています。
当社社員のDE&Iに関する理解度を高め、各現場や社員間において積極的に多様性が活かされる組織づくりを進めるとともに、地域のDE&I推進をけん引するリーディングカンパニーを目指します。
女性活躍推進
当社グループ社員の40％以上を占める女性社員の活躍フィールドの拡大は、経営の重要なテーマのひとつに位置付けています。
女性法人渉外ジョブトライアル等の取り組みに加え、2024年度は営業店に配属された新入社員は男女問わず法人渉外を担当するなど、若年層におけるジェンダーギャップ是正に向けた取り組みを実施しました。また、女性社員のキャリア形成支援を行うイベント「YMFG Women’s Day（※）」の参加者数は延べ300名超となり、多くの女性社員のキャリアアップ意欲の醸成につながっています。
※ YMFG Women’s Day:代表取締役社長CEOをはじめ役員が参加するラウンドテーブルや女性ロールモデルとの対話セッションなどをプログラムとし、女性社員のキャリア形成支援やキャリアアップを目指す女性社員同士のネットワーキングを目的としたオフラインイベント
なお、当社は、厚生労働大臣が女性活躍推進法に基づき、女性の活躍推進に関する取り組み状況が優良な企業に対して認定する「えるぼし(2段階目)」に認定されています。
男性社員の育児参画支援
ジェンダーギャップ解消の観点から、男性社員の育児参画も非常に重要であると考えています。
2023年度に育児休暇（※）を新設し、男性社員が育児参画しやすい環境づくりを行いました。2023年度以降、男性育休取得率は100％以上の水準を維持しています。
※ 育児休暇：法定休業としての育児休業とは別に、当社が定める育児目的の休暇（有給休暇）で、子の出生後8週間以内に最大10日間まで取得可能
多様な人財の活躍推進を目的として、2024年4月に評価制度および等級制度の一部を改定し、その着実な運用と定着に注力しています。
具体的な制度改定として、評価のメリハリと納得感の向上に向けた「評価項目の改定」を実施いたしました。また、若手社員等の抜擢登用を実現可能とする「等級制度の運用見直し」や、ベテラン・シニア社員の活躍に向けた「55歳以降および定年再雇用後の処遇の見直し」等も実施しています。
社員がいきいきと働くことのできる社内環境の整備と、社員の健康づくり支援に継続的に取り組んでいます。
具体的には、復職制度・短時間勤務制度・フレックスタイム制度の導入、テレワークの実施、事業所内保育所の開設など様々な取り組みを行っている他、社員の健康増進に向けた社内プロジェクトを立ち上げるとともに、ヘルスケアアプリを活用した各種健康増進施策を展開しています。
なお、当社は、2025年3月に経済産業省および日本健康会議より、「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」に認定されています。
社員の意識や当社グループにおける組織文化の状態を把握するため、毎年1回、社員意識調査を実施しています。当社グループの目指す姿と現状のギャップを把握することで、課題を特定し、改善に努めています。
当社グループは、社員と経営層（代表取締役社長CEO、グループ内銀行頭取）が対話をする取り組みとして、2023年度より「YMFGタウンホールミーティング」を開催しています。
当社グループは、2023年に策定した人権方針に基づき、人権デュー・ディリジェンスに取り組んでいます。
2024年度は、初期分析として過去の内部通報事象を基にした人権リスクの洗い出しを実施いたしました。2025年度は、バリューチェーン上の人権リスクを幅広く把握した上で、特定したリスクについて「深刻度」と「発生可能性」の2軸で評価し、重要度の高いものから順次対応していきます。
